[Frame]

Last Update:
10 May, 2000

KANDUNGAN

1. Objektif rekabentuk semula kerja dan teknologi baru.

2. Pengenalan

3. Rekabentuk semula kerja

4. Model ciri-ciri kerja

5. Model ciri-ciri kerja pada masa hadapan

6. Teknologi baru

7. Apa yang dimaksudkan dengan teknologi baru

8. Pengenalan kepada teknologi baru dan objektif penting

9. Ciri-ciri kerja dan teknologi baru

10. Peranan teknologi baru dalam Organisasi

11. Kesimpulan

12. Rujukan

OBJEKTIF

Bab ini telah menggariskan 8 objektif penting. Antaranya

a) Menjelaskan peranan pengurusan secara saintifik b) Menyenaraikan 4 teknik merekabentuk kerja c) Mendifinasikan 5 ciri-ciri asas kerja yang dikenalpasti oleh Hackman dan Oldhams d) Menafsir ciri-ciri kerja e) menjelaskan dua bentuk umum teknologi baru di tempat kerja f) Menerangkan tugas dan Pendekatan Pengguna akhir dan Organisasikepada teknologi baru g) Menilai kesan teknologi baru ke atas seorang pekerja h) Menilai ciri-ciri kerja yang diperkenalkan oleh Wall bagi penyesuaian yang tinggi dengan teknologi baru

2.0 PENGENALAN

Merekabentuk semula kerja merujuk kepada satu percubaan untuk menambahkan kepelbagaian pengalaman dan kuasa manusia dalam pekerjaan. Perubahan memang menjadi matlamat atau objektif setiap pengurus dan Saintis Sosial. Sebelum abad ke-20 kecenderungan terhadap aspek kerja lebih membosankan dan kerja sentiasa berada dalam kawalan pengurus. Sebelum ini juga telah dinyatakan bahawa pentingnya teori dan praktikal untuk memperkenalkan proses merekabentuk semula kerja. Ini diikuti dengan perubahan dan peranan teknologi baru di mana ia menjadi alat kawalan dalam proses pekerjaan. Alat-alat kelengkapan seperti komputer menjadi alat penting sejak tahun 1970an lagi. Ianya banyak digunakan dan jadi kelebihan atau ganjaran kepada mikroelektronik. Pengenalan teknologi baru di tempat kerja merupakan satu perubahan ke arah peningkatan kepada kerja yang semulajadi. Merekabentuk semula kerja membawa kesan kepada organisasi melalui kajian yang telah dibuat klerana ia mampu mengubah cara atau teknik bekerja di samping meningkatkan produktiviti. Menurut seorang penyelidik, Wall (1982) mendapati bahawa percubaan membentuk semula kerja memberi kesan jangka panjang dan sukar menentukan berapa banyak penambahan dalam pelbagai aspek pekerjaan. Merekabentuk semula kerja berjaya diperbaiki dan dilihat melalui kepuasan kerja, motivasi kesihatan mental dan prestasi kerja.

3.0 REKABENTUK SEMULA KERJA

3.1 Model ciri-ciri kerja Pada tahun 1970an, satu teori dalam memperkenalkan rekabentuk semula kerja telah dikemukakan oleh Hackman dan Oldhams.Mereka mengenalpasti ada 5 asas ciri-ciri kerja dalam merekabentuk semula kerja . Di antaranya adalah 1) Pelbagai kemahiran Dalam membantu proses merekabentuk semula kerja tahap kemahiran pekerja mestilah pelbagai. Biasanya seorang pekerja mempunyai tingkat kemahiran yang berlainan antara satu dengan yang lain. 2) Mengenalpasti tugas Untuk menghasilkan keluaran kerja yang baik dan berkualiti keupayaan dan prestasi pekerja perlu dikenalpasti dan disesuaikan dengan tugas yang dilakukan. Ini kerana kebolehan seseorang tidak sama dan penetapan tugas perlulah sesuai dengan ciri-ciri pekerja. 3) Kepentingan tugas Ia merujuk sejauh mana kepentingan tugas yang boleh memberi kesan ke atas pekerja lain samada di dalam atau di luar organisasi. Pergantungan tugas amat penting dalam menentukan sesuatu proses pengeluaran berjalan lancar di kalangan para pekerja.

4) Autonomi Autonomi merujuk kepada sejauh mana seseorang itu boleh menggunakan kuasanya untuk mengarah dalam membuat pemilihan latihan berdasarkan kerja yang dilakukan. 5) Maklum balas daripada pekerja Pekerja seharusnya mempunyai maklumat yang jelas tentang kerja yang dilakukan. Dengan ini segala kerumitan dan masalah yang dihadapi daripada kerja yang dilakukan perlu disampaikan kepada pihak pengurus. Ciri-ciri asas kerja mengatakan tentang "Critical Psychology States". Tiga ciri-ciri asas kerja yang pertama termasuklah " kepelbagaian kemahiran, mengenalpasti asas dan kepentingan tugas sebenarnya dalam kerja (experience fullness of the job). Autonomi pula menyebabkan tanggunggjawab daripada pengalaman untuk menghasilkan kerja yang mendatangkan kepuasan yang tinggi. Proses ini berlaku kerana wujud maklumbalas dan keberkesanan kerja serta keputusan aktiviti kerja yang dilakukan.

Pengkritik Psikologi mempercayai untuk mempengaruhi hasil kerja, motivasi, kepuasan dan prestasi kerja adalah sangat penting tetapi ia dipengaruhi beberapa faktor seperti di dalam rajah yang telah ditunjukkan. Merujuk kepada Model Keperluan Maslow, model ini mengatakan untuk memenuhi lebih keperluan seseorang itu perlu mencapai tingkat keperluan sebelumnya. Hackman pula telah mengemukakan satu lagi persoalan yang disebut sebagai " job diagnosis survey". Untuk memahami huraian di atas ia dapat diringkaskan melalui rajah berikut:

Ciri-ciri asas Critical psychology Hasil kerja states

pelbagai kemahiran fahami sepenuhnya motivasi dalaman kenalpasti tugas pengalaman dalam yang tinggi pekerjaan kepentingan tugas

autonomi tanggungjawab atas kepuasan kerja pengalaman dalaam bekerja yang tinggi

maklumbalas dari pengetahuan dari keputusan keberkesanan kerja pekerja aktiviti kerja yang dilakukan yang tinggi

MODEL CIRI-CIRI KERJA HACKMAN DAN OLDHAMS

Model ciri-ciri kerja pada masa hadapan Kelly (1993) membuat keputusan bahawa merekabentuk semula kerja terletak pada ciri-ciri kerja. Dari penyelidikan yang telah dibuat pengurus boleh merubah motivasi , kepuasan daan prestasi daalam ciri-ciri kerja. Alasan ini mungkin lemah kerana teknik kawalan kurang efektif dalam rekabentuk semula kerja. Sehubungan itu Kelly telah mengemukakan satu lagi model iaitu " Twin track Model". Beliau mengakui bahawa perubahan kepada kaedah kerja, kadar bayaran dan keselamatan kerja , matlamat dan ganjaran individu menjadi elemen penting. Perubahan atau pertukaran ciri-ciri kerja menyebabkan wujudnya kepuasan dan motivasi tetapi faktor lain akan memberi kesan secara langsung ke atas kerja .

MODEL TWIN TRACK , KELLY

Persepsi kepuasan kerja pergantungan kerja kerja motivasi dalaman jangkaan pendapatan yang tinggi PRESTASI motivasi luaran KERJA Rekabentuk kerja individu semula kerja dan ganjaran pengurangan masa penetapan matlamat dalam kerja pertukaran dalam kaedah kerja Model Twin track menerangkan bahawa rekabentuk semula kerja akan menentukan samada prestasi kerja baik atau tidak. Semua ini bergantung kepada setakat mana proses mereka bentuk semula kerja. Seandainya pekerja mempunyai persepsi kerja dan motivasi dalaman yang baik ia akan membantu meningkatkan prestasi kerja. Dalam merekabentuk semula kerja ia juga memerlukan motivasi luaran iaitu memberi ganjaran dalam bentuk bonus dan kemudahan lain. Di samping itu penetapan matlamat juga mustahak daan perlu dijelaskan. Ini kerana dengan adanya satu matlamat ia memberi semangat kepada pekerja ditambah pula dengan pertukaran kaedah kerja yang lebih mudah. Di sini pendekataan dalam merekabentuk semulakerja adalah berbeza. Champion dan Taylor menyenaraikan tiga pendekatan. Ini termasuklah Pendekatan kejuruteraan, Pendekatan biologikal dan Pendekatan motor/persepsi (fokus ke atas proses pengetahuan manusia). Ketiga-tiga pendekatan di atas menunujukkan motivasi dapat meninggikan kepuasan, tetapi tidak kepada keberkesanan ke atas kerja. Namun Pendekatan Pengurus saintifik mampu menggalakkan keberkesanan manakala Pendekataan persepsi dikaitkan dengan kepercayaan. Tetapi timbul pula masalah dalam mengukur keberkesanan terutamanya dalam aspek pendidikan dan pengalaman.Walaupun Champion berbeza pendekatannya namun ia juga mampu mengubah rekabentuk semula kerja terutamanya untuk meningkatkan prestasi kerja. Dalam kajian lain, kesan merekabentuk semula kerja dapat dikekalkan dalam jangka panjang. Champion dan Mc Clelland mendapati kesan rekabentuk semula kerja ke atas sifat dan gelagat pekerja semakin rendah. Kerja yang rumit tidak memberi motivasi kerana pekerja beranggapan mereka mencapai tahap kepuasaan yang berkurangan. Dalam tahun 1990an, tekanan dalan persaingan semakin tinggi. Ini berikutan perlunya kualiti dan kepuasan. Tindak balas pengguna memainkan peranan yang penting dalam mempengaruhi kehendaak pengguna. Seterusnya untuk memenuhi hasrat Tayorist dalam kerja, pekerja perlu bertindak secara langsung dan mengawal pekerjaan mereka. Pekerja sepatutnya melibatkan diri dalam membuat keputusaan dan diberi kuasa serta kepercayaan. Kuasa yang dimiliki mampu menjadikan samaada matlamat organisaasi tercapai atau tidak.

4.0 TEKNOLOGI BARU

4.1 Apa yang dimaksudkan dengan teknologi baru. Pertukaran teknologi di tempat kerja adalah perlu untuk meneruskan proses pengeluaraan pada abad ini. Bagaimanapun syarat untuk mengaplikasikan teknologi baru merujuk kepada bahagian set yang perlu ditukar. Ianya telah dilakukan sejak tahun 1970an lagi. Teknologi baru telah diperolehi melalui rekacipta dan pembangunan dari mikrochips. Semua komponen-komponen elektrik adalah gabungan sistem elektronik yang besar dan lengkap. Sebenarnyaa mikrochips diperbuat daripada sistem yang mudah, murah dan kos yang agak kecil. Teknologi baru melalui dua peringkat iaitu A) Advanced manufacturing teknologi (AMT) Ia meliputi segala alatan di mana proses pengeluarannya adalah untuk barang-barang yang sedia ada. Contohnya robot,ianya tidak boleh menjalankan tugas seperti melebur dan mengecat corak. Bagi memudahkan proses, kenderaan jurutunjuk automatik (Automatic guide Vehicles) akan mengambil komponen di bahagian kilang lain . Seterusnya Computer numerically controlled machine Tods. Ketelitian perlu dalam mengawaal proses pemotongan alat-alat biasanya seperti besi. Kedua-dua contoh di atas adalah dari teknologi mikrochips di mana kawalan komputer lebih cepat dan mampu mengambil tugas yang lebih kompleks dan rumit. B) Teknologi pejabat Teknologi ini pula menitikberatkan strategi, penemuan baru dan penyebaran maklumat yang dibuat dalam bentuk vertikal dan horizontal. Kelengkapan dan sistem penyokong kepada keputusan adalah perlu di mana maklumat dikumpul untuk mendapatkan keputusan pengurusan. Bagi barangan elektrik yang dikeluarkan di kedai ia menggunakan kaedah "Point of sales". Ia digunakan ke atas barang-barang dalam jumlah yang banyak untuk dibeli dan tidak hanya kepada pengguna akhir tapi untuk kawalan stok dan tempahan organisasi.

4.2.Teknologi Baru Peranan dan fungsi teknologi baru kepada organisasi. · mengurangkan kos · menambahkan produktiviti · meningkatkan kualiti · kurangkan kebergantungan ke atas kemahiran kerja · teknologi baru menjadi aset kepada perkembangan organisasi · pengenalan teknologi baru menjadi persaingan antara organisasi · Teknologi baru mendatangkan banyak faedah dan lebih menarik · untuk mengubah kuasa yang ada di antara kumpulan yang berlainan dalam organisasi Beberapa pengurus mengakui alasan dalam memperkenalkan teknologi baru adalah perlu. Keen (1985) mengatakan kuasa politik dalam organisasi sangat penting untuk menentukan bagaimana teknologi baru hendak diperkenalkan. Barnes pula memutuskan bahawa motif utama adalah untuk teknologi perlu untuk masa hadapan. Dalam hal ini Blaker dan Brown menyenaraikan 3 langkah untuk memperkenalkan teknologi baru. Langkah pertama adalah melalui "muddle through approach". Ini berikutan timbul masalah perubahan teknologi dan rekabentuk organisasi yang terlalu terhad. Masalah ini timbul kerana wujud ketidakupayaan untuk membuat ramalan. Langkah yang kedua pula melalui "Pendekatan tugas dan teknologi." .Ia lebih memfokuskan ke atas kawalan, perancangan, analisis luar dan perubahan teknologi. Teknologi baru dilihat sebagai pengganti kepada kaki tangan dan bukan cara yang terbaik kepada organisasi. Seterusnya langkah yang ketiga merujuk kepada " pendekatan organisasidan pengguna terakhir. Biasanya ramalan keputusan dari orientasi tugas dan teknologi kurang baik daripada orientasi tugas dan teknologi. Pendekatan ini memberi tanggapan dan mempunyai nilai organisasi dalam memilih teknologi yang baik.

5.0. TEKNOLOGI BARU DAN CIRI-CIRI KERJA

Teori proses kerja melihat pengenalan teknologi baru merupakan strategi yang standard dalam sistem kapitalis untuk meningkatkan produktiviti. Ia juga mengurangkan kos dan menyelaras kuasa pekerja serta meningkatkan keuntungan serta mampu mengawaal pengurusan organisasi. Perspektif Marxist menekankan populariti tetapi ia sebagai persaingan. Teknologi baru digunakan untuk memberi kuasa kepada kakitangan dan mempelbagaikan kerja. Pekerja sering sahaja bertukar, sekiranya kemahiran seperti pemilihan pekerja, program komputer dan penukaran sistem organisasi tidak dititikberatkan. Ciri-ciri kerja dilihat sebagai sebahagian dalam memperkenalkan teknologi baru. Berikut merupakan kriteria -kriteria yang memberi kesan ke atas prestasi sistem baru, kepuasan kerja dan hubungan ketegangan ke atas pekerja: a) masa kawalan - tempoh tugas yang perlu dilakukan b) kawalan kaedah- bagaimana tugas dilakukan c) demand cognitive- untuk menetapkan penumpuan dan menyelesaikan masalah d) tanggungjawab - bertanggungjawab ke atas teknologi dan output e) hubungan sosial

Dikatakan bahawa teknologi baru yang mencipta kehendak kognitif yang tinggi untuk menyelesaikan masalah perlu dikawal. Sekiranya pengenalan kepada teknologi memberi kepuasan ke atas kerja, maka perubahan di antara produktiviti dan sifat kerja dapat dijangkakan. Sistem kawalan pula membolehkan seseorang pekerja mempunyai peluang untuk menyelesaikan masalah dan bertanggungjawab ke atas output.

6.1 PERANAN TEKNOLOGI KEPADA ORGANISASI. Pendekatan organisasi dan pengguna dalam memperkenalkan teknologi baru dengan jelas mendapati struktur dan komunikasi organisasi dapat dibentuk. Tetapi pekerja mempunyai kurang kesedaran dalam menghasilakan beberapa perubahan ke atas jumlah kerja. Saintis Sosial menyatakan organisasi yang berjaya adalah organisasi yang menukarkan struktur berdasarkan keupayaan sebenarnya. Berikut adalah sumber teknologi kepada organisasi yang dikenalpasti berdasarkan isu. a) Pemusatan kuasa Kesediaan menambahkan maklumat di mana dibenarkan membuat pemusatan keputusan. Kebanyakan pengurus bawahan dan pertengahan tidak yakin dengan teknologi baru kerana keupayaan memproses dan menyusun maklumat mengatasi peranan mereka. Oleh itu cadangan unuk mengekalkan pemusatan kuasa adalah perlu tetapi tidak untuk proses pengeluaran yang kompleks dengan pergantungan operasi. Pemusatan kuasa yang tinggi akan berkurangan di peringkat bawah kerana penyebaran maklumat yang lebih akan menyebabkan mereka menukar keputusan. b)Corak bekerja Keyakinan terhadap teknologi komputer akan menyebabakan manusia menghabiskan masa yang lebih untuk bekerja di rumah.Ia lebih mudah untuk berkomunikasi di rumah dan tempat kerja. Teknologi maklumat akan menambahkan bilangan manusia dalam meperolehi maklumat untuk membuat keputusan. Ia juga mungkin mengurangkan penglibatan manusia kerana keperluan dan sistem menyokong maklumat lebih sedia digunakan. a) Pengagihan bidang / peranan kerja Dahulunya teknologi baru diasingkan berdasarkan tugas yang berbeza. Ini bermakna pekerja perlu mempelajari lebih banyak kemahiran dan kini kerja lebih berkesan kerana wujudnya teknologi baru. Pilihan ini bermakna pekerja mengkhususkan kemahiran untuk bekerjasama dalam kumpulan terutama dalam tempoh yang singkat. Langkah lain adalah dengan mengurangkan pergantungan di antara bahagian dalam organisasi. d) Prestasi organisasi Dinyatakan bahawa Advance manufacturing technology lebih diutamakan untuk memperbaiki hasil pengeluaran jika organisasi bersedia menggunakan bidang orientasi yang rendah. Ia lebih menitiberatkan pengagihan iaitu bahagian yang berbeza akan membolehkan pekerja bebas melakukan kerja. Dengan adanya control-oriented culture" organisasi akan memperolehi keuntungan dari teknologi baru. Ini kerana " flexibility oriented culture menggalakkan pekerja berfikir untuk menyelesaikan masalah dan keperluan untuk menerima perubahan.

KESIMPULAN

Merekabentuk semula kerja merupakan kaedah atau cara untuk meningkatkan keupayaan kemahiran, membuat keputusan dan mengurangkan kos kerja. Merekabentuk semula kerja turut memaksimumkan kepuasan dan pembangunan dalam meningkatkan kemahiran . Ahli-ahli psikologi cuba untuk menentukan ciri-ciripsikologi yang sihat dan siasatan amat penting. Sememangnya kini rekabentuk semula kerja sudah menjadi kebiasaan tetapi tidak menekankan aspek keuntungan pendapatan kepada individu dan organisasi. faktor upah dikatakan.empengaruhi pendapatan. Kadangkala tidak bermakna memperkenalkan tujuan dan matlamat dalam pemilihan. Walaupun teknologi baru mampu mengekalakan pilihan semulajadi daripada perubahan kemahiran. Teknologi tidak diperkenalkan secara sembarangan dengan hanya sedikit persaingan. Secara pilihan ia boleh diperkenalkan dalam sistem organisasi yang luas serta isu kakitangan dalam pemikiran yang mengemukakan pandangan yang bijak

RUJUKAN

Blacker, F.H.M. and C.A Brown (1980) , Job redesign and sosial change; case studies at volvo, in K.D Duccan, M.M Grunberg and Wallis.

Hackman, J.R and G.r Oldhams (1976) ‘Motivation through the design of work,test of theory, Organizational Behavior and Performance,16,250-79

Kelly J.E. ( 1982), Scientific Management, Job Redesign and work Performance, London : Academic Press

Wall. T (1982). Perspective on job redesign, in J.E Kelly and C.W . Clegg (eds) opcit.

Kembali ke menu utama