Last Update:
10 May, 2000
NOTA
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PENGENALAN
Psikologi - ilmu jiwa
Psiko - jiwa
Logos - ilmu
merupakan satu disiplin saintifik yang mengkaji tingkah laku dan proses mental organisasi manusia (kehidupan)
Kaji tentang tingkah laku dan proses minda (kognitif) organisasi manusia (manusia & binatang) n Kaji tingkah laku (kaji jiwa) - tingkah laku dari dalam -
Tigkah laku menggambarkan jiwa/personaliti Extrovert - orang yang suka berkawan Introvert - mementingkan diri dan suka menyendiri -
Pembelajaran - bagaimana manusia memperolehi satu tingkah laku yang baru - pengaruh persekitaran, proses mental (ingatan)
Psikologi I/O · Cuba menerapkan tingkah laku manusia dalam dunia pekerjaan.
DEFINISI PSIKOLOGI I/O
· Blum & Naylor (1968) I/O ialah satu penerapan fakta dan prinsip psikologi berkaitan dengan manusia dan organisasi/pekerja. Bila diberi peneguhan / hukuman - ia akan belajar lebih cepat dan merubah tingkah lakunya.
· Schultz (1982) Satu penerapan , kaedah, fakta dan prinsip tingkah laku manusia dalam pekerjaan
· Mc Cormick & Ilgen (19986) Kajian tentang tingkah laku manusia berkaitan dengan kehidupan pekerja dan satu penerapan pengetahuan tingkah laku manusia untuk mengurangkan masalah manusia dalam industri. Bila manusia berada dalam satu suasana yang alin, ia akan mewujudkan tingkah laku lain.
Ringkasan:-
Psikologi I/O ialah satu disiplin psikologi yang menerapkan psikologi dalam memahami tingkah lakku manusia MENGAPA PERLU PSIKOLOGI I/O DALAM BIDANG PENGURUSAN .Organisasi itu adalah manusia Pogh (1991) organisasi ialah suatu sistem di mana manusia saling bergantungan antara satu sama lain. Arguris (1960) organisasi ialah selok belok strategi manusia yang direka bentuk untuk mencapai sesuatu matlamat. Contoh: mengapa manusia berkumpul beramai-ramai membentuk strategi untuk mencapai matlamat- keuntungan .Mengurus sumber manusia adalah utama Produktiviti adalah penting dalam era klasik. Mengurus bahan-bahan mentah dan penigkataan jumlah produktiviti. Era sekarang- peningkatan kesejahteraan psikologi manusia. Manusia merupakan sumber utama dalam pengurusan. n Perubahan teknologi dan dimensi pekerjaan Contoh: dulunya alat-alat traditional tetapi sekarang sudah canggih. Ini kerana , terdapat perubahan dalam dimensi pekerjaan. Bila teknologi berubah, bentuk pekerjaan juga berubah maka manusia perlu berubah. Oleh itu perlu ada psikologi I/O untuk merubah manusia - dilatih semula. n Matlamat pengurusan Matlamat kini berubah dari mementingkan produktiviti kepada kebajikan - psikologi manusia (kualiti hidup, motivasi & kepuasan para pekerja). Sesebuah organisasi yang bernilai bukan diukur dengan jumlah produktiviti tetapi diukur dari segi motivasi dan kecemerlangan pekerja ( puas hati, tidak rasa tertindas dan tidak tertekan)
BIDANG DALAM PSIKOLOGI I/O
1. Psikologi personel (Pengurusan personalia) Ilmu dalam psikologi personel. Mengkaji individu pekerja itu melalui interview, macammana nak tempatkan dia dalam pekerjaan dari segi kebolehan dan pemadanan- mencari satu pemadanan yang optima antara kebolehan manusia dan ciri-ciri pekerjaan. Jika pemadananya baik maka ia akan meningkatkan psikologinya. Ada organisasi yang tidak sesuai dengan ciri-ciri pekerjaannya, tetapi kebolehan sebenar yang ada bukan berkaitan dan bertentangan.
2. Organizational behavior (Psikologi Organisasi) Skop lebih luas - struktur organisasi kepentingan komunikasi (sehala / dua hala) Bagaiamana mengurus sumber manusia menyusun organisasinya - prestasi pekerja dan organisasi Mengkaji perkara yang lebih besar- hubungan antara pengikut dan pemimpin samada wujud konflik atau dan sebagainya.
3. Organizational Development (OD) Mengkaji bidang-bidang perubahan dalam organisasi. Perlu faham tingkah laku organisasi tentang perubahan paradigma, kepercayaan yang dulunya tidak diterima tetapi kini diterima.
4. Hubungan Industri Hubungan organisasi dengan kerajaan, badan-badan kesatuan sekerja dan badan-badan lain.
5. Vocational & Kaunseling Kerjaya (Kaunseling Industri) Menyelesaikan masalah pekerja dan masalah memilih kerjaya.
6. Engineering Phychology Melibatkan rupa bentuk manusia dan mesin.Psikologi personel- untuk mencapai peningkatan produktiviti perlu ubah pekerja melalui interview. Manusia sukar nak berubah jadi yang boleh berubah hanya alat-alatnya. Oleh itu perlu ubah alat-alat untuk menyesuaikan dengan manusia supaya serupa dengan sifat manusia. Gabungan disiplin kejuruteraan, sains komputer, fizik dan lain-lain.
7. Psikologi pengguna Mengkaji bagaimana cara memahami gelagat dan tingkah laku pengguna.Organisasi berhubung dengan pelanggan - bagaimana nak menarik pelanggan.
SEJARAH PERKEMBANGAN
Muncul untuk memenuhi tuntutan keperluan untuk mengatasi masalah manusia di dalam dunia pekerjaan. Antara tokoh-tokoh yang telibat ialah:-
Walton bill Scott Beliau menyampaikan ceramah psikologi dalam pengiklanan (betapa pentingnya barangan untuk sampai kepada pengguna - dilakukan melalui promosi). Pada tahun 1903, beliau menulis buku " Theory Of Advertising" yang mengandungi kaedah-kaedah dari segi psikologi yang digunakan untuk merancang kaedah-kaedah pengiklanan.
Hugo Muensterberg Menulis buku " The Psychology Of Industrial Efficiency"
Dalam perang dunia pertama, berlakunya isu dalam memilih anggota-anggota tentera. Ini kerana dalam peperangan memerlukan keputusan yang cepat terutama dalam memilih individu yang layak untuk menjadi tentera. Ekoran dari itu AS telah melantik ahli psikologi untuk mengukut kebolehan menjadi tentera. Alat tersebut ialah " Semy Beta & Alfa " masih kekal digunakan hingga sekarang.Apa yang penting ialah kejayaan ini mendorong orang lain untuk turut serta menggunakan alat ujian psikologi.
Satu kajian telah dijalankan di Western Elect. Corporation (kes Hawthorne) di sebuah kilang elektrik bertujuan untuk mengesan faktor-faktor yang mendorong peningkatan produktiviti.namun kes Hawthorne diangggap sebagai kesilapan di dalam kajian. Kerana sebenarnya faktor persekitaran tiada kaitan dengan produktiviti di mana ia akan memberi suasana bekerja yang tidak selesa. Hasil kajian ialah apabila ruang @ suasana kerja tidak elok ia tidak akan memberi kesan kepada produktiviti. Ia menunjukkan bahawa faktor psikologi memainkan peranan yang penting di dalam mempengaruhi produktiviti.
Dalam perang dunia kedua pula muncul penggunaan peralatan dan teknologi canggih seperti kapal terbang, kapal selam dan lain-lain peralatan jentera yang direka bentuk. Memerlukan kepada ketahanan manusia untuk mengendalikan perubahan teknologi atau penggunaan peralatan. Perlu direka bentuk peralatan/teknologi supaya sesuai dengan manusia. Psikologi kejuruteraan - rekabentuk mesin supaya sesuai dengan kebolehan dan potensi manusia supaya wujud hubungan yang baik.
Perkembangan di Malaysia
Ia bermula diawal tahun 1960-an di mana ia tidak ada lagi di organisasi. Kursus psikologi diajar dibidang pendidikan sahaja dan digabungkan dengan kursus sosiologi. Kursus psikologi berkembang selepas 1960-an. Pada 1979 Jabatan Psikologi telah ditubuhkan di UKM. Penggunaan psikologi I/O telah meluas di Organisasi latihan di Malaysia seperti INTAN, sektor awam/swasta semuanya menerapkan psikologi I/O.
1983 - seorang pengkaji Barat (Ward) telah buat satu kajian di Malaysia dan didapati berlaku pencemaran psikologi. Wujudnya badan-badan swast dan perseorangan yang tidak bertauliah atau tidak mempunyai pengetahuan dalam mengendalikan teknik-teknik atau kaedah psikologi seperti tekanan, IQ Test memerlukan pengetahuan profesional mentadbir dalam bidang itu. Ia adalah sensitif kerana ia menyentuh psikologi manusia.
1988 - Psikologi di Malaysia mula mendapat pengiktirafan manusia bagi individu yang berminat kepada psikologi. Tertubuhnya persatuan yang berminat dengan psikologi seperti PSIMA (Persatuan Psikologi Malaysia). Perubahan psikologi menyeabkan perubahan nilai. Jatuhnya nilai-nilai kekeluargaan di mana tercabutnya akar umbi nilai tradisi di kampung. Bila wujud nilai baru ia perlu penyesuaian dan adaptasi.
PSIKOLOGI PERSONEL
Ialah pengkajian sifat-sifat psikologi manusia. Matlamat ialah untuk cuba mancari pemadanan yang baik antara matlamat pekerja dengan matlamat kerja. Pemadanan yang baik mempunyai ciri-ciri kebolehan bekerja yang sesuai dengan ciri-ciri kerja.
Isi-isu kesesuaian:-
Isu definisi: tidak dapat didefinisikan asas pemadanan yang sesuai. Adakah pemadanan berasakan pekerja yang produktif, sesuai pekerja dengan pekerjaan atau pekerjaan sesuai dengan pekerja.
Isu keadilan: Hangat dibincangkan apakah keadilan? Keadilan berbeza antara satu masyarakat dengan masyarakat lain. Keadilan peluang-peluang untuk dapatkan jawatan antara bangsa Melayu, China, India. Peluang untuk mendapatkan pendidikan antara pekerja tua dan muda. Semuanya mewujudkan kontroversi.
STRATEGI UNTUK MENCAPAI PEMADANAN
n Recruitment (pengambilan) n Selection (pemilihan) n Placement (penempatan)
(1) Recruitment Satu proses penarikan @ untuk mendapatkan seberapa ramai calon yang berpotensi untuk memohon jawatan. Usaha-usaha yang dibuat ialah:-
a) Walk in interview · Pergi temuduga secara langsung atau pergi terus tanpa prosedur · Untuk mendapatkan /mencari pekerja yang mempunyaikriteria yang minima dan pekerja yang tidak perlu ada ciri-ciri yang hebat- eg: operator pengeluaran. · Sesuai untuk dapatkan kuantiti pekerja yang ramai
b) Menggunakan khidmat swasta · Sekarang telah wujud badan-badan swasta untuk mengambil pekerja yang berpotensi dan membantu organisasi yang ingin mendapatkanya. · Di Malaysia ada PA consultant (pakar rundingan) uutuk menemuduga pekerja · sesuai untuk mendapatkan pekerja yang -pekerja profesional/berkelulusan
b) Khidmat badan-badan kerajaan / sektor awam · Lihat di pejabat buruh · Untuk organisasi yang sederhana
b) Anugerah biasiswa · badan-badan yang memberi biasiswa kepada pelajar adalah bertujuan untuk mendapatkan khidmat daripada pelajar-pelajar yang ditajanya. · Cara ini lebih sesuai untuk dapatkan pekerja-pekerja yang diingini sesuai dengan jurusan. · Memakan belanja yang tinggi tetapi menguntungkan untuk jangka panjang.
b) Cara-cara lain · Recruitment dalaman · Membuat iklan secara dalaman.Biasanya untuk pekerjaan yang tidak terlalu tinggi kriterianya seperti budak pejabat dan kerani. Ahli keluarga dan sahabat handai yang menyebarkan maklumat tersebut.
Masalah:
a) Salah faham tentang ciri-ciri pekerja dan personel Maklumat yang diedarkan mungkin disalah tafsirkan oleh pemhon. Adakah maklumat yang diceritakan bersifat positif? Perlu buat 'realistic job-interview' - maklumat yang benar tentang sesuatu pekerjaan. Memasukkan unsur-unsur positif dan negatif di dalam maklumat untuk elakkan misunderstanding.
b) Moral, etika dan persoalan saintifik Antara kejujuran, kebenaran dengan fakta-fakta yang sebenar / saintifik.Terutamanya di dalam membuat pemilihan. Ada pelbagai cara yang boleh dilakukan seperti pemohon dikehendaki menjalani ujian psikologi seperti IQ test, di mana ia dapat membandingkan maklumat dengan nyata. Contohnya bekas-bekas banduan dan orang-orang cacat sukar untuk mendapatkan pekerjaan.
2) Pemilihan Berasaskan persoalan tentang ramalan iaitu cuba mendapatkan calon yang dapat melaksanakan tugas dengan berkesan. Persoalannya adakah maklumat mengenai ciri-ciri calon dan pekerjaan dapat menghasilakan pekerjaan yang berkesan.
Terdapat 2 kaedah untuk meramalkan calon dalam pekerjaan:-
1) Common sence Bersifat subjektif dan hanya pertimbangkan akal dan banyak menggunakan daya intuitif dan gerak hati seperti melihat dari segi watak, bentuk badan , cara bercakap dan sebagainya.
2) Pendekatan saintifik Dilakukan melalui permohonan -permohonan berasaskan prosedur yang berunsurkan saintifik sifatnya iaitu proses mendapatkan maklumat yang tepat samada ia sesuai atau tidak sesuai. Atas kedua-dua prinsip inilah psikologi I/O dinilai dan tidak lari dari 2 konsep iaitu:-
Kriteria - merupakan ketajaman sebagai pengukur prestasi, sikap dan motivasi seseorang. Juga merupakan satu bentuk pengukur kejayaan. Contoh: mengukur sifat-sifat yang subjektif - cara bercakap, memahami objek dan sebagainya. Lebih kepada ciri-ciri seseorang.
Predictor (peramal) - merupakan alat untuk mengukur kriteria seperti untuk meramalkan ketahanan seeorang. Alat-alat ini adalah seperti sijil-sijil, medical check-up dan lain-lain.
Dalam psilogi I/O kita mahu cari apakah kaedah yang diperlukan untuk melakukan sesuatu tugasan. Kriteria itu mestilah realistik, representative seperti ujian buta warna, ia mestilah berkesan untuk menguji buta warna itu.
Kualiti Personel
1) Kemahiran komunikasi personel Boleh bercakap dengna baik walau dalam apa jua situasi sekalipun
2) Inisiatif Seseorang yang melakukan kerja tanpa disuruh, bukanlah orang yang rajin. Sekiranya diberian kerja yang sedikit ia akan cari lagi kerja-kerja yang lain dan maklumat tambahan.
3) Interpersonal skill Kemahiran berhubungan antara orang perseorangan. Seseorang itu mestilah boleh berhubung dengan orang-orang di dalam organisasi dan juga orang luar.
4) Keyakinan diri 5) Kemahiran lomunikasi - tulisan 6) Tenang 7) Terlibat dalam kegiatan persatuan 8) Sence of humor 9) Menjawat jawatan sementara
PROSES PEMILIHAN PERSONEL
2 pendekatan iaitu:-
· pendekatan pengurusan · pendekatan psikologi (Naylor)
Pendekatan pengurusan: · Interview awal · Borang permohonan · Psikologi testing · final interview · Referance - laporan sulit · Pemeriksaan fizikial Pendekatan psikologi (Naylor) · Analisis kerja · Memilih kriteria / peramal · Mengukur prestaasi · hubungan peramal dan kriteria · Memilih peramal yang akan digunakan · Penilaian semula
a) Analisa kerja · Merupakan satu proses membekalkan maklumat mengenai kerja · mesti lakukan / huraikan spesifikasi, deskripsi, kualifikasi dan sebagainya · Terdapat 5 perkara dalam analisa kerja yang perlu dihuraikan:-
i- Siapa samada pengarah, pengurus, pegawai dan sebagainya. Mesti dinyatakan dengan jelas
ii- Apa yang harus dilakukan
iii- matlamat kerja, iaitu matlamat terdekat yang perlu dicapai (dapat mengukur prestasi). iv- Alat-alat atau kelengakapan yang diperlukan contohnya sebagai pengurus perlu ada bilik khas, telefon, meja, kerusi dan lain-lain.
v- Arahan / peraturan yang perlu dipatuhi untuk laksanakan kerja
b) Memilih kriteria · Kriteria ialah ciri-ciri yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan menggunakan peramal · Peramalnya perlu ditentukan samada nak diadakan ujian air kencing, ujian bertulis dan sabagainya · Semakin subjektif sesuatu kerja semakin sukar untuk diramalkannya. Contohnya sebagai seorang pegawai perlu mempunyai komunikasi yang baik (bersifat subjektif) · Oleh itu, pengurus personel perlu menentukan apakah kriteria-kriteria yang diperlukan c) Mengukur prestasi · Seseorang itu akan dapat diukur prestasinya jika dapat meakukan sesuatu kerja itu dengan lebih baik dari kebiasaannya · Contohnya seseorang itu perlu membuat 5 ketul batu bata dalam sehari. Sekiranya setakat 5 ketul dapat disiapkan maka itu dianggap normal. Tapi jika lebih dari itu ia dikatakan mempunyai prestasi yang baik. · Prestasi di sini diukur dari berapakah bilangan yang dapat dibuat · Sekiranya prestasi sesuatu kerja itu sukar diukur, maka semakin tinggilah sesuatu kerja itu, semakin banyak ganjaran dan begitulah sbaliknya. · Ada kerja yang perlukan kognitif (pemikiran), ada juga dari segi fisikal
d) Mencari hubungan peramal dan kriteria · sesuatu kriteria itu dapat diramalakan oleh peramal contohnya kecekapan pemimpin di mana peramalnya adalah samada daripada pengalaman atau apa yang dialami dan sebagainya.
e) Penilaian · Merupakan satu proses menilai semula semua perkara. · penilaian ini mungkin mengambil masa kerana mungkin perkara di atas akan dinilai semula . ini kerana dalam rempoh tertentu ciri-ciri pekerjaan itu berubah. · Sekiranya tidak dibuat penilaian semula tentunya kita tidak cekap. · perlu menilai seula kriteria yang ditetapkan untuk diukur. Adakah kaedah temuduga selama ini mendatangkan masalah dan kebaikan kepada syarikat. · Dimensi pekerjaan juga berubah mengikut zaman · Sekiranya kriteria berubah, sudah tentunya peramalnya akan berubah. Sekiranya nak buat sesuatu perubahan,penilaian semula terhadap kriteria perlulah dibaiki.
PERAMAL
a) peramal subjektif b) peramal objektif
Peramal subjektif Contohnya seperti borang permohonan dan temuduga. Ini kerana maklumat yang dikehendaki itu adalah sesuatu yang sublektif. Borang permohonan yang dihantar mestilah diisi dengan baik. Ini kerana ia merupakan prediktor. Sebagai contoh: disuruh letakkan gambar, kita letakkan gambar fotostat. Jadi di situ ia sudah boleh dinilai.
Peramal objektif Merupakan peramal yang boleh mengukur secara kualitatif. Dapat memberikan tentang angka-angka prestasi diri kita. Contohnya alat menguji buta warna. Menilai kekuatan fizikal, psikologi dan psikomotor- sekiranya buat kerja bukan sahaja dengan tangan tapi juga kaki, otak dan sebagainya seperti pilot yang tinggi risikonya.
Oleh sebab itulah kerja seperti ini amat terhad sekali. Sekiranya kerja-kerja yang memerlukan pergerakan fizikal sahaja, seperti buruh - memang terlalu ramai pekerja diperlukan kerana risikonya kurang.
1) Borang permohonan
Mengandungi nama, alamat, kelayakan dan sebagainya. Maklumat lain termasukalah maklumat peribadi, tarikh lahir, kegemaran, maklumat fizikal - tinggi, berat, kecacatan dan sebagainya. Mempunyai 2 fungsi sebagai peramal dan pengumpulan maklumat. Borang permohonan digunakan sebagai predict untuk meramalkan potensi dan kebolehan calon. Ia akan digunakan semasa interview dijalankan.
Dalam sektor awam, kadang kala ada maklumat yang tidak diperlukan dikehendaki juga manakala dalam sektor swasta hanya maklumat yang tertentu sahaja yang dikehendaki. Eg: jawatan sebagai pegawai perpustakaan. Maklumat yang diperolehi tidak adapun yang menunjukkan ada kegemaran membaca. Jadi predictnya di sini menunjukkan dia tidak suka membaca.
2) Temuduga
Merupakan predict yang paling lama digunakan walaupun ia tidak tepat sebagai predictor. Merupakan satu proses pertukaran maklumat antara individu (calon) dan penemuduga. Dalam temuduga berlakunya proses pertukaran maklumat dan pengaruh-mempengaruhi.
Pertukaran maklumat - calon cuba untuk memberi sebanyak mungkin maklumat tentang dirinya. Penemuduga pula akan mencungkil maklumat dan penemuduga untuk melihat sejauh mana kebolehan dan keyakinan calon.
Pengaruh mempengaruhi - calon cuba mempengaruhi penemuduga supaya memilihnya untuk pekerjaan itu. Penemuduga pula akan cuba untuk meyakinkan calon-calon untuk bekerja di organisasinya.
Ada orang yang gagal di dlam interview kerana mereka menganggap ia merupakan pemeriksaan. Sepatutnya calon tidak ada perasaan gugup, gementar tetapi sepatutnya calon memberikan maklumat tentang kehebatan @ kekuatan dirinya. Temuduga merupakan proses untuk menunjukkan kehebatan diri.
Tujuan temuduga Untuk mendapatkan hak personalliti, motivasi dan penyertaan tentang pekerjaan. Memberi peluang kepada calon-calon untuk persoalkan tentang syk. @ organisasi. Mempengaruhi tentang keupayaan calon merupakan satu proses timbal balik pemohon.
Jenis-jenis temuduga
a) Berstruktur - soalan-soalannya adalah standard b) tidad berstruktur - tidak ada soalan yang sama @ standard ditanya antara satu calon dengan yang lain.
Bagaiamana nak kendalikan temuduga yang berkesan:-
a) Penemuduga perlu dilatih untuk memiliki ciri-ciri yang khusus tentang pandangan yang baik akan dapat mencari calon yang baik.
b) Pemikiran - penemuduga memerlukan seseorang yang mempunyai pemikiran yang baik kerana ia akan dapat memberikan hujjah ke atas keputusan yang dibuat yang mana ia tidak boleh melibatkan emosi.
c) Mempunyai IQ yang tinggi - kerana untuk mengambil pekerja yang mempunyai pengetahuan yang tinggi, penemuduga juga mempunyai IQ yang tinggi relevan dengan apa yang dikehendki.
d) flexible, fragmatik - penemuduga perlu mempunyai kemahiran dalam gelagat situasi.
e) Kematangan - matang dalam membuat keputusan pemilihan. Penemuduga juga ada penguji samaa calon-calon itu bersifat sensitif, panas baran dan sebagainya. Latihan seperti listening skill adaalh amat baik dalam interview kerana ia akan dapat menilai potensi yang dimiliki oleh calon berkenaan.
Apa yang mempengaruhi keputusan temuduga / apa yang menyebabkan seseorang itu diterima / direject dalam temuduga? Sebabnya adalah:-
1) Streotype penemuduga Satu andaian yang umum mengenai sesuatu. Ada 2 jenis;
· Igin - yang unggul, kekal, apabila ia melakukan temuduga, dia akan cuba bandingkan kebolehan diri kita dengan satu model yang baik sekali. · specifik streotype - penemuduga akan mencari faktor yang relevan dengan dirinya. Sekiranya penemuduga itu seorang peramah, calon yang ramah itu dikatakan yang terbaik.
2) Biodata pemohon Bergantung kepada jenis pekerjaan di dalam organisasi.Termasuklah ciri_ciri jantina, tua @ muda yang mana ia boleh mempengaruhi keputusan. Ada pekerjaan lebih fokus kepada orang muda berbanding dengan orang tua.
3) Jenis maklumat yang wujud semasa interview Maklumaat yang wujud semasa interview adalah maklumat yang baik dan maklumat yang tidak baik. Maklumat baik bermakna maklumat yang positif ingin disampaikan kepada penemuduga ,manakala maklumat yang tidak baik pula ialah maklumat yang tidak diingini oleh penemuduga. Penjana pula adalah apa sahaja yang dicakapkan di dalam interview mestilah relevan dengan kerja yang dipohon.
4) Susunan maklumat Bagaimana maklumat yang lebih utama didahulukan unutk diberitahu kepada penemuduga. Ini kerana kajian menunjukkan bahawa dalam masa 4 minit pertama sebenarnya penemuduga telah membuat keputusan samada nak diterima atau sebaliknya. Manakala minit yang seterusnya adalah untuk mengesahkan lagi samada ia layak atau tidak. First impression memberi kesan kepada temuduga yang seterusnya. Sekiranya soalan satu ia megatakan saya tidak tahu, jadi ini akan menunjukkan first impression yang tidak baik.
5) Mental set penemuduga Merupakan pre-concious penemuduga (idea). Sifat penemuduga sentiasa berhati-hati dalam meneliti jawapan daripada calon. Penemuduga sentiasa mencari faktor negatif mengenai pemohon. Mental set sememangnya mahu melihat aspek-aspek yang negatif tentang pemohon. Dia tidak akan bertanyakan tentang kebolehan, tetapi pemohon yang akan memceritakannya. Borang permohonan merupakan pre-concious idea kepada penemuduga tadi. Sekiranya ia diisi dengan baik dan kemas jadi penemuduga akan merasakan kurang perkara negatif kepada pemohon tersebut.
6) Contrast effect Iaitu susunan giliran calon yang menghadiri temuduga. Sekiranya dengna calon A menjadi calon pertama jadi penemuduga tidak ada perbandingan yang dibuat. Penemuduga tidak tahu samada nak terima @ tidak. Oleh itu calon terakhir akan menjadi penentu samada penemuduga itu confirm untuk terima @ tidak.
7) Struktur interview Samada berstruktur @ tidak. Sekiranya tidak berstruktur, jadi peluang untuk kebolehan untuk tonjolkan kebolehan diri itu ada. Sekiranya ia agak khusus ia akan menjadi sukar kerana akan ikut satu soalan demi satu soalan dengan potensi yang kita ada.
ALAT PERAMAL OBJEKTIF
· Psikologi test Lebih kepada pemliihan rekrut. Diaplikasikan dalam bidang pekerjaan yang lain. Kepakaran bukan penentu kepada pemilihanpersonel tetap dilihat sebagai bentuk pengukuran yang tidak 100% betul. Personaliti boleh diukur dengan angka-angka tertentu sebagaimana dikatakan alat peramal objektif.
Kepentingan: 1) Boleh memilih pekerja-pekerja baru 2) Boleh digunakan untuk penilaina prestasi pekerja bagi tujuan kenaikan pangkat, promosi dan pengembangan latihan. 3) Khidmat nasihat kepada masalah pekerja, latihan - merangka keperluan latihan, berlaku stress - berpunca daripada personaliti pekerja @ tekanan kerja.
Keburukan: 1) Alat ini mudah untuk dijadikan satu alat diskriminasi antara pekerjaan. Disalahgunakan dalam pemilihan, pangkat dan khidmat nasihat. 2) Memerlukan pengetahuan yang profesional. Sekarang dalam bidang psikologi Cara menguruskan alat-alat ini memerlukan kefahaman yang mendalam. ~>analisis pemarkahan yang bersifat kualitatif.
3) Meminta khidmat nasihat dari individu yang tak bertauliah; ~>menjadikan alat itu suatu keburukan dalam pentadbiran pengurusan personnel.
Alat-alat ini mengukur berbagai-bagai jenis kategori:-
1. IQ Test · ukuran kebolehan, keintilektualan · direka oleh pengkaji · punya kebolehan · manipulasi angka-angka
2. Inventori Minat · kecenderungan, kesukaan
3. Personaliti · 16 PF
4. Mengukur Kebolehan Psikomotor · pergerakan anggota, kaki dan tangan · koordinasi gerakbalas fizikal badan
5. Motivation Achievement (Pencapaian) · banyak digunakan dalam sektor awam (pengukuran psikologi) · mengukur etika, moral, motivasi
Sektor Swasta
· suatu yang lumrah untuk organisasi yang mahu menceburkan diri dalam bidang keusahawanan · cebur diri dalam alat motivasi · bagaimana alat-alat ini dapat mengangkat personaliti kita · berdasarkan teori-teori mengenai manusia:-
a) Ada alat yang bersifat pen dan kertas -pentadbiran dengan mengisi borang-borang berdasarkan statement-statement yang diberi -beri kenyataan setuju atau tidak b) Alat psikologi yang ditadbir secara projection -para pekerja diberi rangsangan tertentu dan diminta bergerakbalas dengan rangsangan tersebut. -para pekerja/candidates ditunjukkan satu gambar yang tertentu ~>diprojekkan diskrin -> diminta menulis dan menjawab 3 soalan i- Apa yang sedang berlaku? ii- Apa yang berlaku sebelum ini? iii- Apa yang berlaku selepas ini?
*Tafsiran manusia tentang sesuatu membayangkan dirinya.
· Cabaran alat ini ialah alat ini adalah hasil ciptaan negeri barat yang cuba menggeneralisasikan sifat-sifat manusia dimana-mana sahaja adalah sama. · Personaliti ini ada 'cultural bias' · Digunakan berhati-hati - pekerja tempatan diserata dunia cuba mengadaptasikan supaya disesuaikan dengan bidang tempatan · Alat ujian psokilogi diswasta bukan bersifat individu.
1) Thematic Apperception Test -melihat terma-terma berdasarkan persepsinya untuk menjelaskan tentang seseorang itu melihat apa.
2) Ditadbir dalam bentuk kelompok -konsep group dynamik -ada satu-satu group tertentu -diberi satu masalah -> melihat teknik menyelesaikan masalah (problem solving tecniques)
ASSESSMENT CENTRE (PUSAT PENILAIAN)
Tujuan - kenaikan pangkat - penempatan semula
- 2 @ 3 hari, pemohon dinilai mengikut aktiviti yang dilakukan. - Dalam proses penilaian bukan sahaja penialaian temuduga, alat ujian psikologi, ujian kertasa dan pensel, aktiviti-aktiviti berkelompok juga dilaksanakan. - Antara aktiviti kelompok yang dinamik ialah:-
i) In basket exercise (latihan dalam raga) Berdasarkan kekerapan pengurus menunaikan tugasan harian ii) T group training (sencitivity training) Kelompk kecil - 5 hingga 12 orang. Membincangkan tentang brainstorming dan aktiviti yang dibuat oleh fasilitator.Melihat daya kepimpinan komunikasi. Dibuat berdasarkan pandangan " kita boleh belajar dari orang lain".Boleh tahu tentang diri kita bila beinteraksi dengan orang lain. Kebiasaannya dikendalikan oleh pihak swasta dalam 2 - 3 hari training.
PENILAIAN PRESTASI
Penilaian prestasi merupakan satu bidang / tugas yang perlu dilakukan oleh Pengurus Personel.Isu dalam penilaina prestasi melibatkan kebolehan dan potensi manusia. " Bagaiamana cara menilai para pekerja yang tepat". Ianya penting dan ada 3 tujuan utama:-
1) Pentadbiran personel Maklumat-maklumat penilaian ini boleh digunakan untuk buat keputusan tentang promotion, pembayaran gaji / gannjaran @ benefit lain. 2) Pengembangan personel Untuk mendapat maklum balas tentang kekuatan dan kelemahan 3) Penyelidiakn dan pembangunan ( R & D) Maklumat penyelidikan dan pembangunan merupakan satu daya ukur atau kriteria untuk menilai dan mengkaji keberkesanan R & D. Tujuannya adalah untuk keberkesanan organisasi latihan. Dapat tentukan keperluan latihan supaya ia dapat dilakukan dengan baik.
Ciri-ciri utama alat penilaian prestasi
1) Realible (kebolehpercayaan) Alat tersebut boleh mengumpul pretasi atau kriteris yang seragam walaupun melewati batas masa. Ia boleh ukur untuk hari esoknya. Valid dari hari ini. 2) Praktikal Mengukur perkara-perkara yang relevan dengan pekerjaan. Significant dengan prestasi kerja para pekerja. 3) Diskriminasi Kebolehan untuk mendiskriminasikan antara pekerja yang tinggi prestsi dengan yang lemah. 4) Adil Individu yang berhak dinilai dengan tepat - perlu diberi haknya.
Halangan dan masalah
a) Contamination Ukuran yang tidak relevan dengan prestasi kerja yang sebenar b) Bias Bias utama ialah menilai perkara-perkara yang tidak berkaitan dengan penilaian prestasi. Psychologikal bias ~> mausia sukar untuk buat intrepretasi sebenar.
Apa yang dinilai # 3 perkara yang selalu dinilai:- 1) Traits / ciri-ciri seorang personal 2) Hasil produk - apa yang dihasilkan oleh pekerja 3) Behavioral - tingkah laku kerja
Kriteria yang selalu digunakan:-
a) Ukuran secara objektif Mengukur hasil produktiviti - bilangan unut kelaran, jmlah kemalanan dan jumlah kehadiran. Ukuran produktiviti secara kuantiti. Kelemahan Kategori-kategori kuantit keluaran bukan ditentukan leh individu tetapi suasana sekerja dan teknologi mesin ~> kecekapan mesin b) Ukuran secara pertimbangan Ukuran yang kerap digunakan.Menggunakan skala grafik (pemeringkatan) dan borang pekerja bersifat rating. Ukur kebolehan organisasi - sangat baik dan memuaskan.
Kelemahan "rating" 1) Halo effect Satu kecenderungan untuk menyampaikan satu bahagian lalu digeneralisasikan ke bahagian lain. Kecenderungan manusia melihat aspek prestasi dan juga aspek yang lain. 2) Lineancy Terlalu mengambil mudah dan memberi peringatan yang terlalu positif ke atas semua prestasi. Positif linaer - bersifat murah hati. 3) Central tendency Kesan rating (faktor manusia) yang lebih selesa diberi peningkatan teguh. Contohnya: ragu-ragu untuk beri A @ F 4) Control effect Perbandingan prestasi dengan ahli-ahli lain. Contohnya seseorang yang duduk dalam kumpulan - standard 5) Assimilation effect Kesan gabungan prestasi ahli-ahli lain. Contoh: 2 orang dari 5 orang sekumpulan buat kerja tetapi diberikan penilaian yang sama. 6) Kesan terdekat Prestasi yang terlalu dekat dengan tempoh penilaian itu. 7) Kesan kedekatan Kalau orang yang selalu berbincang dengan bos berbanding dengan orang yang kurang berjumpa akan meninggalkan kesan ~> kurang berinteraksi 8) Demografi Umur, jantina, dan lain-lain boleh mempengaruhi. Fizikal - keterampilan, minat dan kecenderungan.
Usaha-usaha untuk mengurangkan rating
Melihat kepada aspek tingkah laku Satu skala yang boleh mengurangkan makna pemarkahan skala.Contoh: klasifikasi - sangat baik, baik, memuaskan dan tidak baik. Cuba mendefinisikan klasifikasi dalam bentuk bahaviour. Perubahan tingkah laku mengurangkna prestasi yang baik yang bersifat angka-angka.
Behavioural observations scales Nilai kekerapan tingkah laku yan dirunjukkan oleh personel. Pemrhaian tingkah laku ~> berapa kerap ia berlaku.
Weighted checklist method (kedah senarai semakan) Disenaraikan satu bentuk global tingkah laku. Seseorang penyambut tetamu mesti dinilai melalui prestasi.
Forced choice method (Kaedah pilihan mesti) Kaedah bersifat keluk normal.
Kaedah comparison Dibandingkan seorang personal dengan yang lain. Ranking - sistem keutamaan. Meranking norma-norma personel
# Pair comparison - perbandingan secara berpasangan
# Forced distribution - satu krriteria yang menempatkan personel dalam sistem kuota. Menguranlkan bias psikologi
"Sistem siapakah yang berminat" ~> rakan sekerja boleh menilai rakan-rakan yang lain ~> ada satu panel - keputusan ~> customer evaluation ~> self appraisal - pkerja beri penilaian kepada dirinya sendiri.
TRAINING AND DEVELOPMENT
Latihan dan pengembangan penting di dalam sesebuah organisasi. Wujud jabatan yang bertanggungjawab untuk melaksanakan latihan utuk kakitangan.Latihan dikaitkan dengan pengembangan kerana latihan digunakan untuk mempertingkatkan produktiviti dan potensi pekerja.Latihan secara umumnya ialah suatu program yang berencana dan sistematik untuk merubah sikap dan tingklah laku para peserta.
Perbezaan latihan dan pendidikan # Pendidikan merupakan satu sikap yang merubah - mengambil masa yang panjang.Oleh itu perubahan sikap perlu dilakukan pada masa yang terdekat. Memerlukan perancangan yang teliti untuk merubah tingkah laku.
# Konsep mengenai latihan - membawa perubahan tingkah laku.
Ciri-ciri latihan
1) Latihan merupakan satu proses yang berterusan - bukan bermusim @ meniru 2) Suatu perkara yang beririentasiakan penyelidiak- pendekatanpenyelidik dan latihan merupakan satu suasana untuk berubah 3) Sistem berkaitan dengan sistem yang dinamik daalam pengurusan - ada unsur yang kait mengit antaasatu samalain. 4) Mempunyai perbezaan kaedah dengan suasana yang lain.
Kaedah-kaedah dalam latihan
1) Role playing Bagaimana peserta berhubung / berinteraksi dengan pelanggan yang mengkitik.Konsep yang salah, di mana latihan sama dengan yang lain. Contoh: komputer - tentang pengetahuan sahaja tidak akan berkesan. 2) Simulation Bagaiamana latihan dibuat.Psikologi merangka atu model:-
GOLDSTEIN Perancangan dan pengurusan patut dimulakan dengan penilaian keperluan.Need assessment:- i) Organizational analysis ii) Task job analysis iii) Person analysis
Merupakan kemudahan dalam membuat objektif latihan ~> objektif bersifat instructional
Need Assessment (keperluan latihan) Perlu atau tidak untuk menyelesaikan masalah. Keperluan - sejauh mana masalah yang dihadapi oleh organisasi untuk latihan. Latihan perlu atau tidak melihat kepada prestasi yang dikehendaki.
Di peringkat organisasi, ia merujuk kepada objektif organisasi, sumber dan peruntukan sumber. Melibatkan keseluruhan organisasi, contohnya adakah ia memberikan layanan mesra.
Resources - menganalisa sumber-sumber, bahan-bahan peralatan. Lihat sumber samada mendapat keuntungan atau rekabentuk dalam keselamatan individu telah mula menurun. Ia bedasarkan kepada sumber-sumber.
1) Analisa organisasi Melihat kepada isu semasa dan keperluan masa depan. Adakag organisasi perlu berhadapan dengan masa depan yang menggunakan robot. Apakah keperluan latihan yang diperlukan. Guna tenaga buruh berubah atau tidak. Profesional, mahir atau tidak mahir. 2) Analisa kerja Merupakan aspek yangselalu diniai oleh KSAO.Perlu mendapat jenis-jenis maklumat samada fakta @ prosedur untuk melaksanakan sesuatu tanggungan. Pengetahuan, kemahiran - kebolehan psikomotor untuk melaksanakan sesuatu kerja. Ability - keperluan kebolehan kognitif. Dapat buat analisis berfikir kritikal. Contoh: tugas seorang pengiklan mesti kognitif, berfikir dengan cepat dan menangkap dengan cepat. Orientation - Orientasi pekerja iaitu sikap yang perlu untuk sesuatu kerja. Suka bergaul dengna orang, dan perlu tahu sikap yang perlu ada pada seseorang pekerja. 3) Keperluan dari segi Individu (person analysis) Cuba menilai apakah yang diperlukan oleh para pekerja. Maklumat dapat diperolehi meallui penyelia untuk mengetahui kebolehan dan kesilapan yang dilakukan oleh pekerja. Dan pekerja itu sendiri perlu menjalankan latihan untuk melaksanakan tugas.
Dalam merangka objektif perlu dilihat:-
a) Learning outcome Iaitu hasil pembelajaran yang kita ingini . Kebanyakan program latihan tidak mejelaskan hasil latihan yang diperolehi. Hasil akhir sesebuah pembelajaran membawa perubahan sikap dan tingkah laku.
5 perkara yang selalu dinilai ialah;
i) Maklumat verbal Lebih bersifat pengetahuan untuk menjelaskan sesuatu perkara. ii) Kemahiran intelektual Pengetshuan bersifat prosedur yang tertentu - kita boleh faham yang mana ia merujuk kepada fahaman seseorang. iii) Strategi kognitif Merupakan stratefi untuk menyelesaikan masalah. Contohnya, hadiri bengkel dapat menambah pengetahuan dari segi mengatur strategi untuk menyelesaikan masalah. iv) Kemahiran motor Pergerakan fizikal (kaki tangan) untuk mengoperasikan sesuatu alat untuk belajar seperti sukan. v) Sikap Perubahan sikap yang labih jelas, baik, berwawasan dan sebagainya
a) Performance objective Menyatakan dengan jelas objektif-objektif dalam bentuk perlaksanaan. Apakah perkara yang perlu dilakukan setelah melakukan objektif ini. b) Learning objective Apakah yang perlu difahami oleh peserta setelah menjalani latihan ini. c) Perlu dinyatakan dengan realistik Boleh dicapai d) Boleh diperhatikan Perubahan yang akan dilihat e) Bersifat khusus Tidak boleh bersifat umum
Perkara-perkara penting untuk memastikan latihan dilaksanakan dengan betul adalah.
i) Learning Dilihat dari segi suasana pembelajaran, perubahan sikap yang dipelajari. Theory of learning diaplikasikan di dalam latihan. Kaedah dalam latihan perlu ada prinsip-prinsip berikut:-
- Latih tubi / ulang kaji Jika sesuatu benda itu tidak ada pulangan maka ia sia-sia sahaja
- Distribution learning Taburan pelajaran dibuat mengikut beberapa sesi atau tersusun mengikut sesi di dalam jangka pendek daripada belajar sekali gus. Buat sedikit demi sedikit.
- Pembelajaran keseluruhan vs pembelajaran sebahaian Pembelajaran keseluruhan - sesuai untuk tugas yang kompleks yang mana ia ada hubung akit antara seorang pegawai dengan seorang pegawai. Contohnya- belajar kereta.
- Pembelajaran sebahagian - komplexity tinggi tetapi tidak ada kaitan antara satu sama lain. Tiada urutan.
i) Maklumbalas segera Berkesannya sesuatu tingkah laku apabila terdapatnya meklumbalas segera. Samada ianya negatif / positif perlu diberikan segera.
iii) Penetapan maklumat Bersifat jangka panjang dan jangka pendek. Mempunyai motivasi dan matlamat yang khusus serta jelas.
iv) Positive reinforcement Peneguhan positif perlu diberkan yang mana ia merupakan ransangan untuk motivasi para pekerja. Boleh membentuk tingkah laku yang diingini. Ada kaedah-kaedahnya seperti bersifat tetap, mempuyai jadual tetap (lepas lakukan tingkah laku terus diberikan peneguhan), dan berkala iaitu mungkin diberi dan mungkin tidak.
Pekerja diberi ganjaran mengikut banyak mana yang dihasilkan. Eg: pekerja kilang - diberikan bonus.
v) Role model ' sosial learning training' . Manusia boleh mempelajari sesuatu yang baru hasil dari peniruan yang baru.Manusia suka maniru samada yang baik atau yang buruk. Manusia belajar malalui peniruan.
Dalam pembelajaran perlu ada role model:
Role playing - kesan dari pembelajaran model. Cara berurusan dengan pelanggan yang berang.
Team effort - Ia boleh meransng prestasi. Dalam latihan ia banyak manipulasikan teknik-teknik kumpulan kecil.
Perkara yang perlu ada untuk meransang :
Attension - kalau nak buat sesuatu pembelajaran berkesan perlu ada attention untuk menarik perhatian.
Selective perception - perlu sedar persepsi yang dipilih.Perlu memilih untuk dipersepsikan bukan untuk diminati / dilihat hanya pandang dari persepsi yang tertentu.Manusia tidak boleh melihat apa yang dipertunjukkan dengan yang ada pengaruh.
Rehearsal - percubaan / ulangan / ulang semula
Feedback - maklum balas
TRANSFER OF TRAINING / LEARNING
· Positif · Zero · Negatif
1) Model identical element Thorndike & Woodworth 2) Concentral interference 3) Variety of example 4) Amount of feedback 5) Setting goals / developing strategies 6) Realistic expentations
Pemindahan pembelajaran semasa latihan Keberkesanan merujuk kepada sejauh mana latihan itu dapat digunakan di alam pekerjaan yang sebenar. # pemindahan yang berlaku:-
a) Positif Dapat meningkatkan prestasi pekerja yang sebenar b) Zero Prestasi di tempat kerja sebenar tiada kaitan semasa pembelajaran latihan c) Negatif Pembelajaran sewaktu latihan menjadi penghalang bagi prestasi
Soal penurunan dan penigkatan prestasi saling kait mengait. Adakalanya suasana kerja boleh meningkatkna prestasi . Latihan pula merupakan sebahagian sumbangan kepada peningkatan prestasi.
Kaitan antara suasana tempat kerja dengan latihan
Pandangan bagaimana cara untuk melakukan pemindahan positif ke alam pekerjaan:-
1) Model of Identical Element Pemindahan positif boleh berlaku dengan baik apabila stimulus dan gerak balas yang digunakan dalam suasana latihan yang mempunyai kesamaan yang tinggi. Bahan, suasana, input dan maklumat yang digunakan boleh mengurangkan prestasi jika tidak digunakan. 2) Gangguan dalaman Gangguan semasa latihan dan pembelajaran boleh menghalang pemindahan maklumat. Gangguan dalam lingkup tersebut yang mungkin tidak ada kena-mengena di tempat kerja. 3) Penggunaan pelbagai contoh Ia boleh meransangkan para pekerja untuk merangka pelbagai strategi untuk memindahkan kemahiran-kemahiran yang dipelajari. Makin banyak yang digunakan semakin banyak yang dapat diadaptasikan. Mengambilkira suasana sebenar pembelajaran. 4) Jumlah maklumbalas Jika maklumbalas lambat semasa learnig, maka ia akan menurunkan pemindahan positif / apa yang dipelajari. Matlamat khusus perlu dibentuk ntuk mengaplikasikan apa yang dipelajari. Program latihan perlu menyertakan tunjuk ajar bagaimana untuk membentuk matlamat supaya ia dapat dicapai. 5) Realistic expectation Harapan yang boleh dicapai / dilaksanakan. Saranan yanh praktikal boleh menghasilak harapan yang realistik. Perlu menggunakan ilmu yang dipelajari. 6) Sokongan daripada pelbagai pihak Disokong oleh pihak atasan, penyelia dan organisasi.Jika nak aplikasikan konsep baru dalam jabatan, latihan perlu diberikan oleh pihak atasan, pertengahan dan pekerja bawahan. Bila semua level dah faham maka ia akan mudah untuk melakukan sebarang pemindahan. Halangan berlaku bila hanya 2 / 3 orang sahaja yang dihantar ntuk menjalani latihan dan ditambah pula dengan tidak ada sokongan daripada pihak atasan, maka ia tidak berkesan.
Teknik-teknik latihan yang digunakan: Merupakan prinsip pembelajaran di mana wujudnya satu pemindahanpositif dalam latihan dan apakah teknik yang sesuai dengan kemahiran yang hendak dilaksanakan.
2 kategori teknik:-
i) On the job training ii) Off the job training On the job training (latihan dalam kerja) Pekerja melakukan pekerjaan sebenar sambl menjalankan latihan.
a) Mentoring Pekerja yang berpengalamn akan membuat membantu pekerja yang barudan kurang pengalaman.Merupakan pakar rujuk/mentor. Wujudnya satu organisasi yang melatih dan memberikan tunjuk ajar kepada mentee cara buat kerja. b) Internship Para pekerja dari awal lagi telah dilatih. Biasanya dilakukan dikalangan para graduan. Didedahkan pegalaan bekerja sebelum tamat pengajian. Contohnya: terikat dengan biasiswa dari badan-badan korporat yang memberi praktikum. Organisasi memberi pendedahan awal kepada pelajar-pelajar tentang kerja syarikat. c) Apprenticeship Para peserta latihan akan membantu pekerja yang berpengalaman sebagai satu bantuan dalam memperolehi kemahiran. Mungkin mengadakan kuliah-kukiah khas untuk mereka bagi meningkatkan kemahiran yang tinggi. Contoh: pembantu perubatan hospital
Off the job training Para pekrja tidak terikat dengan kerja. Bengkel, kursus membawa pekerja terasing daripada pekerjaan mereka.
a) Lecturer Teknik penyampaian maklumat untuk membenyuk kesedaran.Menyampaikan maklumat bersifat satu hala sahaja. Feedback daripada peserta tidak boleh / kurang diperolehi. Lecturer boleh menguasai 80% di kuliah. b) Persembahan rakaman (tape presentation) Boleh dimainkan semula dan boleh disebarkan dibeberapa kawasan. Satu arah penyertaan. c) Stimulation Perniagaan, phychology game, simulasi penerbangan boleh menggalakkan pemindahan positif di tempat kerja. @ aspae simulasi:-
i) Aspek fizikal - ditiru fizikal seperti sebenarnya (basker exercise0 ii) Phychological - meransang suasana psikologi untuk mewujudkan suasana / keadaan stress
a) Conference discussion Ada fasilitator dalam kumpulan perbincangan. Ada penyelesaian masalah. Masalah komunikasi dan perbincangan bersifat forum. b) Case styudy Kes yang hypotetical - bincang cara-cara untuk mengatasinya dan mungkin wujud krisis antara orang bawahan dan fasilitator. c) Role playing Merupakan perubahan kemahiran interpersonal. Bentuk peranan yang tertentu. Contohnya: diberikan peranan sebagai penyelia, jadi ia perlu menunjukkan role playing yang baik seperti cara komunikasi yang baik dan sebagainya. d) Pembentukan tingkah laku Rakam semula pita video. Buat peneguhan dan maklumbalas yang segera.
Kesimpulan - Kaedah mana yang baik @ tidak baik - Objektif latihan dengan kaedah - Knowledge rotation seperti exam bertulis untuk mengubah sejauh mana pembelajaran telah berlaku. - Tknik terbaik iaitu pemadanan objektif latihan dengan teknik-teknik.
Perlunya ada pengendalian keberkesanan latihan Terdaapt 2 kategori penilaian :
1) Summative evaluation 2) Formative evaluation
Summative evaluation Lebih kepada penilaian proses- objektif, teknik dan isi kandungan latihan. Menentukan program berjaya atau tidak atau perlu dibaiki. Isu penting apakah kriteria yang diperlukan.
# Kriteria penilaian
1) Reaksi - penilaian di peringkat reaksi. Reaksi emosi di kalangan pelatih tentang mereka suka atau tidak. Kadang-kadang ia tidak menampakkan keberkesanan yang menyerlah. 2) Learning skill Mengkaji pengetahuan yang telah dipelajari melalui pembelajaran latihan dan pengetahuan yang telah dikuasai. Membuat ujian bertulis. Ujian bertulis bertujuan untuk menguji pengetahuan dan praktikal / amali untuk menilai kemahiran yang telah dipelajari. 3) Perubahan tingkah laku di tempat kerja sebenar Program latihan berkesan atau tidak. 4) Hasil keseluruhan Merupakan impak terhadap organisasi. Kita melihat kepada kesan kos (kos operasi, peningkatan @ perundangan) yang telah dibuat. Satu latihan menyeluruh tentang TQM. Apakah perubahan yang anda rasa ~> reaksi dan pengajaran. Penilaian perlu ada ke empat-empat kriteria tersebut. Merupakan fokus kepada individu.
PSIKOLOGI ORGANISASI
Organisasi ialah satu sistem di maan manusia saling bergantungan antara satu sama lain untuk mencapai matlamat. (Pough. 1971)
Organisasi ialah satu selok belok strategi manusia yang direka bentuk untuk mencapai sesuatu matlamat.(argyris, 1960)
Kesimpulannya - organisasi ialah jentera yang mengembeling tenaga manusia dan kerja untuk mencapai matlamat.
Manusia + pekerja => matlamat
Mesti mengurus ~> pengurus ~> pengurusan ~> organisasi ll manusia yang mengurus kerja
Matlamat atau keperluan sentiasa berubah, oleh itu kerja juga berubah
" SMALL IS BEAUTIFUL"
Timbulnya isu penswastaan - organisasi di swastakan iaitu lebih kepada penubuhan anak-anak syarikat yang punya kuasa otonomi. Boleh buat keputusan sendiri, jadi tindakan lebih cepat.
Contohnya: Industri penerbangan Mulanya dikuasai oleh MAS - tidak lagi menunpukan kepada penerbangan domestik, jadi ia perlu merancang kepada penerbangan antarabangsa yang lebih banyak. Oleh kerana itu timbulnya syarikat-syarikat penerbangan kecil untuk kendalikan penerbangan domestik.
Organisasi => sistem yang berubah dari segi manusia, bidang-bidang yang boleh ubah citarasa kita. Contoh: perubahan maklumat
· Vitual organization · Virtual realistic * Realistic maya * Arus elektronik * 2/3 orang sahaja yang boleh kendalikan perniagaan * Organisasi berbentuk virtual organization Seseorang manusia akan bekerja dengan manusia lain dan berkaitan dengan persekitaran yang lebih besar. Perlakuan organisasi - cara untuk capai matlamat mengikut keadaan disekitarnya bagaimana cara nak bergerak dan memahami tingkah laku manusia dan susun atur pekerja.
Pada peringkat awal, cari kaedah terbaik dan bandingkannya dengan pandangan yang dikemukakan.
Cara terdahulu:- 1) Bahagikan tugas 2) Buat perancangan 3) Bahagikan kerja mengikut fasa 4) Bagi garis panduan / arahan
TEORI PENGURUSAN
1) Era klasik (1900 - 1930 an) Pengurusan saintifik - Frederik taylor Kalau nak buat kerja mesti ada teknik yang saintifik dan benda mesti dinilai dari segi pengeluaran Administrative theory - Henry Fayol Struktur pentadbiran ada pakar Teori birokrasi - Max Weber Buat sesuatu benda mesti ada peraturan Dalam era ini kuasa dipusatkan dan mempunyai satu badan induk untuk menyelamatkannya. Ada hierarky of command. Komunikasinya dari atas ke bawah. Cara menguruskan organisasi lebih kepada struktur dan agihan kerja. 2) Sosial Man theory (1930)
· Mary Parker Follen · Chester Bebnard
Pentingkan manusia. Walaupun kerja disusun tetapi manusia mesti diambil kira pertimbangan lain pula seperti peperiksaan.
1) Behavioral Era (1931 1970)
Teori hubungan manusia. Melihat tingkah laku individu dengan orang lain. Jika nak uruskan kerja kena masukkan bagaimana nak uruskan perhubugan manusia.
a) Hawthorne studies Penigkatan produktiviti dan pencapaian organisasi => hubungan sesama manusia b) Maslow theory Manusia ada keperluan, jadi erlu diberikan kemudahan seperti pencen.. c) Mcgregor theory X & Y X sentiasa menarik diri ke arah negatif Y: pengurus yang rajin tidak perlu diceritakan kerja apa yang perlu dilakukan - bersikap positif d) Hertzberg 2 teori. Manusia perlu ada 2 benda iaitu I) motivator II) Hygiene Peringkat paling tinggi adalah recognition.Self esteem - penghormatan diri. Merupakan cara terbaik untuk uruskan manusia. e) Perspektif kontemporari Nak uruskan manusia dan kerja bergantug kepada faktor-faktor bersyarat/ penentu. Faktor aituasi bergantung kepada situasi.
MODEL STRUKTUR ORGANISASI
1) Model mekanistik Merujuk kepada model pengurus organisasi yang sesuai untuk persekitaran yang stabil.Ambil kira faktor situasi. 2) Model organik 2 cara untuk berkomunikasi. Mesti menguasai lain-lain bidang dan cara membuat keputusan adalah decentralization.
MEREKA BENTUK STRUKTUR ORGANISASI
1) Sejauh mana tugasan itu dibahagikan - work specification 2) Apakah tugasan asas itu dikelompokkan - departmentalization 3) Berapakah jumlah individu yang boleh dikawal sedia.-span of control 4) Di mana pihak yang membuat keputusan 5) Sejauhmanakah perguatkuasaan arahan dan peraturan - formalization merupakan usaha untuk menerangkan bagaiamana kerja berkumpualn ini dapat dilaksanakaan dengan berkumpulan.
MODEL MEKANISTIK
# high specialization
# Rijid departmentalization
# Clear chain commad
# Narrow span of control
# high formalization
MODEL ORGANIK
# Cross funtional teams # Cross hierarchy team # Free flow of information # Wide span of control # Decentralization # Low formalization * Ada peraturan yang rigit * Ikut department
Silang fungsi - saling kait mengait antara satu sama lain. - sifat organisasi akan datang
MOTIVASI KERJA
Kenapa seseorang itu bekerja? Apakah yang mendorong seseorang itu supaya bekerja?
Ability + motivasi = produktiviti
Input + proses = Hasil (Theory equity)
Teknik motovasi perul dikaji dengan menyeluruh terutamanya dalam psikologi industri, isu motivasi manusia adalah amat penting
3 komponen utama di dalam menjelaskan motivasi menurut Steers dan Parter :-
i) Engineering ii) Directing iii) Maintaining
Ada kerjaya yang ditingkatkan motovasi dan ada kerjaya yang tirendahkan motivasinya. Mengapa sesuatu tungkah laku itu kekal dijalankan walaupun terdapat halangan-halangan tertentu.
Unsur-unsur dalam tema motivasi; · Keyakinan diri · Matlamat · Insaf diri · Kenali diri · Harapan · Kekuatan dan kelemahan
Apaakah yang cuba digambarkan oleh tema motivasi di atas? 1 - Penilaian 2 - Perubahan kerja
Motivasi - apakah yang menjadi kuasa penggerak kepada manusia untuk membuat sesuatu kerja.
Kekal - sesuatu yang terus dibuat walaupun ada halangan
Motivasa perlu untuk merubah diri manusia (tingkah laku) Input + proses = output
Theory Contant / Need Theory
Hanya mengenalpasti input sahaja walaupun melibatkan tenaga , arah dan kekal demi untuk mencapai matlamat hanya dengan menggunakan elemem-elemen yang disenaraikan oleh ahli tkeorist seperti Maslow , Hertberg, Alderfer dan Mc Gregor
Maslow - 5 keperluan Hertzberg - 2 faktor Alderfer - ERG Mc Gregor - X, Y theory Mc Clallend - 3 theory
Theory Proses
1) Vroom' s proses Response kognitif di mana 3 perkara utama yang belum kognisikan:
A) Nilai keinginan (valence) B) Expectency (harapan) - harapan subjektif tentang hasil sesuatu perkara C) Force (tindakan / gerakan) - interaksi antara valence dan expectency
· Jangkaan prestasi - hasil Bagaimana seseorang itu berfikir di antara prestasi dan hasil. Individu itu akan mempercayai sekiranya jangkaan tingkah laku yang tertentu dengan perlaksanaannya, maka satu hasil jangkaan akan diperolehi. Motivasi itu akan memberi huraian kepada sikap manusia tertentu. · Nilai (valence) Lain individu berbezalah nilai. Setiap hasil mempunyai nilai yang tertentu.Eg: seseorang engurus ingin memberi sesuatu ganjaran. Kita tidak boleh mengandaikan bahawa semua orang ingin ganjaran tersebut. ' Anugerah' diiktiraf berbeza antara satu sama lain. · Jangkaan usaha - prestasi Usaha ialan suatu yang dilihat oleh organisasi untuk menghasikan prestasi. Bila berlaku sesuatu di luar jangkaan , motivasi yang berlaku akan menurun.
Teori keseimbangan (Adams)
Equity theory of Adams Kesama-rataan yang menggerakkan manusia apabila tahu hak kesamarataan itu wujud seperti pemberian gaji kepada pekerja yang skop gaji sama tapi gaji berbeza. Contoh alin: Pendaki ke everast. Sebenarnya hanya dari sudut nama sahaja tetapi kejayaan tersebut hanya subjektif.
Teori ketidakserasian kognitif Manusia membuat sesuatu kerja apabila meneriman tekanan psikologi. Manusia juga akan membuat kerja apabila ada ketidakseimbangan dalaman. Contoh: jika berlaku berlaku sesuatu ancaman dan cabaran, ini merupakan satu teknik untuk berusaha.
Tindakan
Keperluan à membawa makna 'survival' (ketidak seimbangan kognitif)
Keinginan
Teori Penetapan Matlamat (Goal setting)
Orang akan membuat kerja dengan baik dan bersungguh-sungguh hasil daripada dorongan matlamat. Ciri-ciri matlamat:-
i) Matlamat yang mencabar - meningkatkan motivasi ii) Matlamat yang rendah - mengurangkan motivasi iii) Matlamat hendaklah yang boleh dicapai iv) Objektif vs subjektif
Teknik motivasi berbeza aplikasinya. Ada teori / teknik sesuai untuk kumpulan dan ada yang sesuai untuk individu.Teori hendaklah difahami dengan jelas suupaya teknik-teknik dapat diaplikasikan dengan baik.
a) Job enrichment Memperkayakan sifat-sifat kerja itu dengan elemen lain seperti tambah tanggungjawab, peranan, sikap dan lain-lain bertujuan untuk menarik minat pekerja supaya bekerja dengan lebih mencabar b) Job enlargement Sesuatu perubah suaian kerja dengan menambahkan skop, peranan dan boleh bertukar-tukar kerja.
Kedua-dua bidang ini tidak terjurus kepada skop kerjaya sahaja. Ia boleh digunakan untuk merubah organisasi tertentu seperti penswastaan kurangkan birokrasi dan lain-lain.
Organisasi awam sukar untuk laksanakan perubahan kerana ia sukar untuk menukarkan individu , kerja-kerja yang dilaksanakan di dalam organisasi tersebut.
KEPIMPINAN
Satu proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu matlamat. Pemimpin ialah kebolehan seseorang untuk mempengaruhi seseorang.Bukan sahaja dalam bentuk manusia tetapi juga kedudukan, proses. Pemimpin merupakan gabungan ketiga-tiganya (proses, position dan person)
Informal group merupakan kelompok yang tidak rasmi dalam sesuatu keadaa nd mana ia boleh mempengaruhi organisasi seperti melakukan mogok dan sebagainya. Organisasi mengkaji siapakah pemimin dan bagaiman ia memberikan keberkesanan.
Pemimpin yang berkesan adalah seorang pemimpin yang:-
· sedia mendengar · mempunyai komunikasi yang baik · berpengalamn · seseorang yang boleh mengatasi masalah · mempaunyai pandangan yang jauh · berkarisma
# perkara yang tersebut di atas merupan telah lama diamalkan iaitu pada 43 tahun dahulu.
Tapi kini pemimpin yang berkesan adalah mereka yang intelligent, matang, initiator, sosial skill dan sebagainya.
Kelemahan teori trait adalah ia tidak tepat. Ada di kalangan manusia yang dilahirkan dari kecil sebagai pemimpin seperti para rasul dan nabi-nabi. Kelemahannya lagi iadalah ia melihat dari segi fizikal dikatakan bahawa orang yang mempunyai tubuh badan yang besar dan tegap dikatakan seorang yang gagah dan boleh buat sebarang kerja.
Kelemahan teori trait lagi adalah ia tidak menjelaskan hubung kait antara pengikut dengan pemimpin.
Para pengkaji di Universiti Michigen mengatakan ada 2 sebab keadaan ini berlaku :-
1) Pemimpin berorientasikan pekerja 2) Pemimpin berorientasikan produk
